Povratak u ured nakon porodiljnog dopusta za mnoge je žene vrlo izazovan

Prema istraživanju provedenom u Ujedinjenom Kraljevstvu 2025. godine, 87 % od više od 5000 ispitanih izjavilo je da je povratak u ured nakon rođenja djeteta težak, a gotovo svi koje su još uvijek na dopustu priznali su da osjećaju tjeskobu pri samoj pomisli na povratak u ured. Među onima koji su se već vratili, žene su te koje su iskusile najveće poteškoće: 73 % majki izjavilo je da su dobile malo ili nimalo podrške od svojih poslodavaca, što je utjecalo na njihovo mentalno zdravlje i produktivnost. Nedostatak ili odsutnost podrške također je navelo mnoge žene da razmišljaju o napuštanju posla, a mnoge su to na kraju i učinile. Drugo istraživanje, ovaj put provedeno isključivo s majkama, otkrilo je sličnu sliku. Od 353 intervjuirane žene, samo 17 % reklo je da su uvjerene u povratak u ured nakon porodiljnog dopusta, dok je 51 % priznalo da su nezadovoljne tretmanom koji su dobile po povratku.

Povratak u ured nakon porodiljnog dopusta uistinu je izazovan za mnoge žene, iz raznih razloga. Među njima, nedostatak ili odsutnost usluga ranog odgoja i obrazovanja te obiteljske podrške otežava kombiniranje roditeljstva i radnih obveza. U Italiji je, primjerice, više od 70 % otkaza u 2022. godini podnijelo više od 70 % žena, koje su svoju odluku prvenstveno navele kao izazov u usklađivanju posla i brige o djeci. Ali ima još toga: kako pokazuje i britansko istraživanje, mnoge žene po povratku doživljavaju nedostatak empatije i razumijevanja od strane kolega i poslodavaca, a to je često dovodilo do osjećaja izolacije i ometalo njihovu sposobnost da se učinkovito reintegriraju u svoje profesionalne uloge.

SHUTTERSTOCK

Kako objašnjava Martina Gianecchini, profesorica upravljanja ljudskim resursima na Sveučilištu u Padovi, povratak u ured za mnoge žene predstavlja “promjenu profesionalnog identiteta – od radnice do zaposlene majke – koju mnoge mogu smatrati nesposobnima održati ili se mogu bojati da će se na nju unutar tvrtki gledati s neprijateljstvom.” Međutim, za stručnjakinju ta tjeskoba nije neopravdana: “Neke činjenice i podaci govore nam da su ti strahovi opravdani, posebno na talijanskom tržištu rada, koje pokazuje prisutnost kulture koja je još uvijek uvelike pristrana prema “muškome” na poslu.”

Jedan primjer toga, kako tvrdi Gianecchini, ima veze s “očekivanjima u vezi s ulogom muškaraca i žena u upravljanju obitelji”, koja su jasno potvrđena i za radnice. Prema Indeksu rodne ravnopravnosti za 2024. godinu, koji je izradio Europski institut za rodnu ravnopravnost (EIGE), na primjer, u Italiji se 72 % žena brinulo o kućanskim poslovima izvan radnog vremena u usporedbi s 34 % muškaraca

“Ta očekivanja u vezi s društvenim ulogama potvrđuju se i korištenjem neobaveznog roditeljskog dopusta za muškarce”, objašnjava Gianecchini: prema najnovijem izvješću INPS-a objavljenom u srpnju 2025., dopust koristi samo 8,3 % očeva u prvih 12 godina života svog djeteta u usporedbi sa 63 % majki. Korištenje obaveznog roditeljskog dopusta također ističe važan čimbenik: iako je, prema INPS-u, sudjelovanje poraslo s oko 20 % u 2013. na preko 64 % u 2022., taj se trend od tada stabilizirao u posljednje dvije godine. “Ako nam ovi podaci govore o društvu u kojem se muške i ženske uloge još uvijek čine “jasnima” u pogledu očekivanja ponašanja, mogli bismo se zapitati prevode li se ta ponašanja u stvarni manji broj prilika za žene na radnom mjestu”, komentira Gianecchini.

I doista je to slučaj: stručnjakinja navodi fenomen “efekta ožiljka”: majčinstvo postaje ožiljak u ženinoj karijeri koji obilježava njezinu karijeru, u smislu plaće i prilika, a koji se nikad u potpunosti ne oporavlja. Ovaj ožiljak brže zarasta ako se majčinstvo dogodi u mladoj dobi (20-35 godina), dok se teže oporavlja ako se majčinstvo dogodi u kasnijoj dobi.” Istovremeno, kaže Gianecchini, “mlađe žene, međutim, izložene su većem riziku od izlaska s tržišta rada.”

SHUTTERSTOCK

Međutim, posljednjih godina “tvrtke su se kretale različitim putevima” kako bi podržale majčinstvo. “Prva skupina akcija uključuje alate koji utječu na fleksibilno radno vrijeme: u ovom slučaju, fleksibilan ulazak i izlazak, mogućnost korištenja ugovora o nepunom radnom vremenu ili pametno radno vrijeme najčešće su korišteni alati.” Postoje i organizacije koje se posebno usredotočuju na pružanje eksplicitne podrške majkama, na primjer dodjeljivanjem trenera, to jest, druge žene koja je iskusila majčinstvo i vratila se na posao. “Očito”, komentira stručnjakinja, “iskustvo majčinstva jedinstveno je i osobno, ali imati osobu za podršku svakako bi im moglo pomoći da se prođu kroz najkritičnije trenutke povratka na posao.”

Gianecchini također predlaže stvaranje osposobljavanja i osvježavanja znanja nakon porodiljnog djetinjstva (čak i na razini grupe) koji mogu pomoći majkama da budu u tijeku s onim što se događa u tvrtki i stvoriti mrežu žena koje se suočavaju sa sličnim stanjima. “Nadalje, općenitije mjere podrške roditeljstvu, poput osiguravanja roditeljskog dopusta uz onaj predviđen zakonom, koji se dodjeljuje i očevima”, kaže stručnjakinja, mogu biti korisne u podizanju svijesti i angažiranju muškaraca. Rad na podizanju svijesti s poslodavcima, često muškarcima, također je ključan, jer oni moraju doprinijeti i biti dio promjene korporativne kulture. “Rad na menadžerima mora biti popraćen i radom na organizaciji radnog vremena koja ne smatra samo “prisutnost u tvrtki” (koja može biti ograničena za žene s djecom) jedinim parametrom prema kojem se mjeri trud i predanost unutar tvrtke”, kaže Gianecchini. “Iako je rad na daljinu postao prihvatljiv i normaliziran s pandemijom, želja mnogih tvrtki da vrate ljude u ured govori nam da je pred nama još dug put.”

Ovaj tekst napisala je Allesandra Vescio, a objavljen je na portalu Marie Claire Italy.